Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если работодатель не платит стимулирующие выплаты?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.
Порядок выплаты стимулирующих выплат
Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты – работодатель может принять документы и с другим наименованием.
Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия. Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись.
Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него – начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.
На сегодня существует позиция Конституционного Суда (Определение Конституционного Суда от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О) по поводу доначисления стимулирующих и компенсационных выплат работникам, отработавших в выходные и праздничные дни. Согласно этому оплата за работу в такие дни, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени, должна исчисляться не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат.
«В ст. 153 ТК РФ нет ограничений на выплату стимулирующих и компенсаций»
Отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни (определения Приморского краевого суда от 24 февраля 2016 года по делу N 33-1564 и от 12 апреля 2016 года по делу N 33-3495).
Эти же требования касаются и гражданских работников воинских частей.
Компенсация за сверхурочную работу.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха.
А. обратился в суд с иском к ООО «Строительная компания» о взыскании задолженности по заработной плате, судебных расходов и компенсации морального вреда. С 13 июля 2010 года по 10 августа 2010 года истец работал в должности отделочника. По условиям трудового договора должностной оклад составлял 30 000 руб., при этом А. работал с 8.30 до 20.00 ежедневно без выходных, с перерывом на обед один час. Переработка в течение каждого дня составляла по 2 ч 30 мин., которые ООО не оплачивались. Кроме того, ООО не начисляло районный коэффициент и процентную надбавку за работу в южных районах Дальнего Востока.
Уссурийским городским судом Приморского края исковые требования удовлетворены частично. ООО «Строительная компания» подало кассационную жалобу. Проверив материалы дела, выслушав А., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для отмены постановленного городским судом решения. Суд полно и объективно проверил имеющие значение обстоятельства и признал, что ООО имеет задолженность по заработной плате А., после прекращения трудового договора окончательный расчет с ним произведен не в полном размере, что сторонами не оспаривалось.
А. состоял в срочных трудовых отношениях с ответчиком с 13 июля по 10 августа 2010 года с должностным окладом 30 000 руб. Согласно ст. 129 ТК РФ в заработную плату включается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Проверяя доводы сторон в части размера заработной платы, суд указал, что размер заработка истца подлежит исчислению с учетом 20%-й и 30%-й надбавок к его окладу.
Суд выяснил, что А. действительно работал сверхурочно, а также в выходные дни. Это подтверждается журналом учета лиц через проходную закрытого военного городка, где осуществлялись работы, а также показаниями свидетелей, подтвердивших выполнение истцом работ за пределами рабочего дня, установленного трудовым договором.
Поскольку сверхурочную работу истца ответчик не оплатил, требования А. в указанной части удовлетворены верно. Расчет судом произведен в соответствии с требованиями ст. 153 ТК РФ и представленными доказательствами и признается судебной коллегией обоснованным.
Доводы кассационной жалобы представителя ООО в судебном заседании и в кассационной жалобе о том, что истец к сверхурочным работам и работам в выходные дни не привлекался, не могут быть признаны состоятельными, так как опровергаются приведенными доказательствами.
Поэтому решение городского суда судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда оставила без изменения, а кассационную жалобу ООО «Строительная компания» – без удовлетворения (Определение Приморского краевого суда от 10.03.2011 по делу №33-2068).
Удержания с уволенного работника.
Если работодатель не произвел удержание за неотработанные дни при увольнении работника, он не вправе взыскивать с уволенного в судебном порядке денежные средства, выплаченные при увольнении в качестве заработной платы за предоставленный отпуск.
Управление ФССП обратилось в Петродворцовый районный суд г. Санкт-Петербурга с иском о взыскании с С. суммы, выплаченной за отпуск, который предоставлялся авансом и не был отработан. Районный суд отказал УФССП в иске. И вот почему.
Из материалов дела усматривается, что за период работы с 22.12.2008 по 21.12.2009 С. был предоставлен отпуск на 52 календарных дня с 16.02.2009 по 10.04.2009 включительно (с учетом дополнительного отпуска). 14 апреля 2009 года приказом был расторгнут служебный контракт с С. по инициативе государственного служащего: он был освобожден от замещаемой должности и уволен 20 апреля 2009 года.
Свои требования о взыскании с С. денежной суммы ФССП мотивировала тем, что С. уволился до окончания рабочего года, в счет которого получил отпуск, то есть при окончательном расчете образовался долг, который они и просят взыскать с ответчика в порядке ст. 4, ч. 2 ст. 137 ТК РФ.
Отказывая ФССП в иске, суд пришел к выводу, что оснований для взыскания с С. выплаченных ему отпускных не имеется, поскольку недобросовестности со стороны С. и счетной ошибки при исчислении денежных средств на отпуск не имеется.
В абзацах 2 – 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ перечислены удержания, которые работодатель вправе произвести, если работник не оспаривает их основания и размер, и когда не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено (работник оспаривает удержание или месячный срок истек), то работодатель теряет право на бессрочное взыскание сумм и оно может быть осуществлено в судебном порядке.
Суд исходил из того, что если работодатель не произвел удержание за неотработанные дни при увольнении работника, то он не вправе взыскивать с бывшего работника в судебном порядке денежные средства, выплаченные ему при увольнении в качестве заработной платы за предоставленный отпуск.
Недобросовестности в действиях С., а также счетной ошибки, что позволило бы взыскать с ответчика излишне выплаченную заработную плату, судом установлено не было. Надзорная инстанция Санкт-Петербургского городского суда в Постановлении от 08.12.2010 №44г-111/2010 признала верным решение районного суда.
Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.
К выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки.
Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию.
Например, если работнику присвоена ученая степень, или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки. Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч.
2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.
В локальном нормативном акте
Порядок выплаты стимулирующих выплат
Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты – работодатель может принять документы и с другим наименованием.
Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия. Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись.
Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него – начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.
Выплата премии после увольнения работника
Начнем с кадровой стороны вопроса. Порядок выплаты премий сотрудникам, с которыми на момент начисления (перечисления) поощрения трудовой договор прекращен, законодательно никак не урегулирован. Понятно, что если эта премия является частью зарплаты, то действуют правила статьи 140 ТК РФ. Она гласит, что все суммы, причитающиеся работнику, должны быть выплачены в день его увольнения. Это значит, что еще до дня увольнения сотрудника нужно решить вопрос о начислении ему премии, являющейся частью зарплаты. И если сотрудник эту премию заработал, то ее положено выплатить в день увольнения.
Именно поэтому в отношении премий, «завязанных» на некие критерии, которые невозможно определить до окончания месяца, рекомендуется закрепить в локальном акте организации (например, в положении о премировании) условие о том, что для получения такой выплаты человек должен отработать полный месяц.
Хотя в некоторых случаях и это не дает стопроцентной гарантии того, что компания сможет своевременно перечислить премию увольняющемуся сотруднику. К примеру, проблема может возникнуть, если для расчета премии нужны некие общекорпоративные показатели за прошедший месяц, а работник увольняется в первые дни следующего месяца. Никаких исключений для такой ситуации в статье 140 ТК РФ не сделано. Поэтому работодатель обязан обеспечить своевременное получение данных, необходимых для расчета премии, которая составляет часть зарплаты увольняющегося сотрудника.
Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей
Если по тем или иным причинам собрать эти данные к дате увольнения не получается, поощрение все равно должно быть выплачено, хоть и с опозданием (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.14 № 33-4342/2014, определение Приморского краевого суда от 10.03.15 № 33-1928). В этом случае на причитающуюся работнику сумму придется начислить проценты исходя из ключевой ставки Банка России (ст. 236 ТК РФ). Кроме того, выявление факта выплаты премии после даты увольнения может стать основанием для штрафа по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ. Таким образом, вводя в компании ежемесячное премирование, составляющее часть зарплаты, нужно заранее продумать порядок расчета премии увольняемым работникам, чтобы не стать «нарушителем поневоле».
Теперь перейдем к премиям-поощрениям (о том, какие выплаты относятся к таким премиям, и как их корректно оформить см. «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации»). Чаще всего бывает, что на дату увольнения работника руководитель компании еще не принял решение о таком премировании, и более того, не известно, будет ли оно принято вообще. Например, работник увольняется в начале января, а в феврале издается приказ о выплате премии за прошедший год (когда человек еще работал в компании).
Очевидно, что в данном случае норма статьи 140 ТК РФ о выплате причитающихся работнику сумм в день увольнения не применяется. Порядок выплаты премий-поощрений после увольнения работников регулируется исключительно положениями трудовых договоров и локальных актов организации.
Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам
И если на основании указанных документов такая премия выплачиваются, в том числе и тем сотрудникам, с которыми трудовой договор на момент ее начисления (выплаты) прекращен, работодатель обязан перечислить эту премию. Данный вывод подтверждается судебной практикой (апелляционное определение Мосгорсуда от 18.05.15 № 33-14529/2015, определение Приморского краевого суда от 14.01.15 № 33-319, апелляционное определение Пермского краевого суда от 18.11.13 № 33-10685/2013).
В заключение этой главы остановимся на вопросах налогообложения производственных премий, выплачиваемых после увольнения, и начисления на эти суммы страховых взносов (также см. «Налоги с премии: начисляем НДФЛ и взносы, учитываем в расходах, отражаем в отчетности»).
Вне зависимости от типа премиальной выплаты (премия как часть зарплаты или премия-поощрение), она является выплатой, осуществленной в рамках трудовых отношений. А значит, признается объектом обложения страховыми взносами (подп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»). Такой позиции придерживаются чиновники Минтруда России (письмо от 02.09.13 № 17-3/1450, см. «Минтруд сообщил, нужно ли начислять страховые взносы на вознаграждения, выплаченные уволившимся работникам») и Минфина России (письмо от 16.11.16 № 03-04-12/67082, см. «Минфин: разъяснения Минтруда о порядке уплаты страховых взносов будут актуальными и в 2021 году»).
Производственные премии, в том числе те, что выплачены уволенным работникам, можно учесть в составе расходов на оплату труда как при общей системе налогообложения, так и при УСН (п. 2 ст. 255 НК РФ, подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16 НК РФ, письмо Минфина России от 25.10.05 № 03-03-04/1/294).
И, наконец, при перечислении любого типа премий после увольнения работника необходимо удержать НДФЛ. Дело в том, что статья 226 НК РФ никак не связывает выполнение обязанностей налогового агента с наличием или отсутствием трудового договора с физлицом, в пользу которого выплачивается доход.
Ошибка при выплате премии
При расчете уже выплаченного вознаграждения может обнаружиться ошибка, которая приводит к завышению или к занижению ее суммы. Ошибки бывают счетные или они связаны с неправильным применением правил начисления.
Если ошибка привела к занижению премии, ее можно исправить, начислив необходимую сумму поощрений. Если сумма выплаченной премии завышена, работодателю, который хочет вернуть излишне выплаченные деньги, нужно обращаться в суд. Решение суда будет положительным, если получится доказать, что была допущена счетная ошибка.
Если при начислении вознаграждения была допущенная любая иная ошибка, бывший сотрудник вправе не возвращать излишне выплаченную ему сумму.
Автор статьи: Александра Аверьянова
Начисляйте премии, зарплату, отпускные и больничные в облачном сервисе для малого бизнеса Контур.Бухгалтерия. Здесь вы можете легко вести учет, платить налоги, отправлять отчеты через интернет. Избавьтесь от авралов и рутины, ознакомьтесь со всеми возможностями сервиса бесплатно в течение 14 дней.
Приказ о лишении стимулирующих выплат
Это происходит, если к лицу применено одновременно два дисциплинарных взыскания. Например, провинившийся работник был не только лишен премии, но и получил выговор. Тогда при обращении его в судебные инстанции будет решен вопрос не в пользу руководства. Также часто незаконными считаются меры при нарушении дресс-кода или конфликта в коллективе.
В этом случае предусматривается выговор для сотрудника, не выполнившего условия внутреннего распорядка. Одежда не может повышать или понижать производительность труда. Поэтому обязанности лица выполняются в полном объеме. Если помимо этого нарушений работником не было сделано, то отказать в выплате премии из-за неправильной рубашки или платья руководитель не вправе.
Правила и пошаговая процедура лишения премии работника Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.
Законодательство о структуре дохода педагога
Доход тружеников бюджетной сферы в целом регулируется общероссийскими и региональными законами и подзаконными актами. Эта методика не вполне отвечает условиям рыночных отношений. Потому в основном кадровом законе — Трудовом кодексе — содержится правило о передаче части полномочий по формированию выплат предприятиям, в том числе в сфере образования. То есть коллективы получают возможность влиять на суммы к выдаче. Суть денежного стимулирования деятельности педагогов состоит в формировании условий для повышения интереса:
- к квалификационному росту в рамках одного образовательного учреждения;
- профессиональному развитию;
- улучшению качества обучения;
- развитию творческого потенциала молодежи.
Сумма к получению в ведомости каждого учителя формируется индивидуально. Она состоит из нескольких частей, расшифрованных в 129-м параграфе ТК. Они таковы:
- базовая ставка;
- компенсации;
- стимулирующие.
Скачать для просмотра и печати: Статья 129. Основные понятия и определения ТК РФ
Каждая составляющая формируется отдельно и регулируется постановлениями Правительства РФ и региональных властей. Причем на величину части влияют определенные факторы. Основные приведены в таблице:
| Составляющая зарплаты | Факторы, влияющие на индивидуальные начисления |
| Базовая ставка | Квалификация учителя; количество занятых часов в неделю (норма 18) |
| Компенсации | Сверхурочная деятельность; индивидуальная работа с учениками льготных категорий в домашних условиях;
проверка тетрадей; применение компьютерной техники в образовательном процессе; классное руководство; ответственность за кабинет; участие в организации:
|
| Стимулирующие | Утверждаются локальным нормативным актом на основании рекомендаций Минобрнауки РФ |
Как и кем формируются стимулирующие выплаты?
Стимулирующие выплаты в любом учреждении, в том числе бюджетном, рассчитываются по результатам работы за определенный отчетный период и выделяются из фонда заработной платы.
Для этого руководитель бюджетной организации составляет нормативный акт, обязательно согласовав его с членами профсоюза. Положение о порядке распределения стимулирующих выплат пишется на основе приложения №1 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития России от 29 декабря 2007 г. № 822.
В Положении обязательно должны быть следующие пункты:
- сведения о составе премии и источниках ее финансирования;
- критерии ее начисления;
- данные о сотрудниках, попадающих под премирование;
- цели введения поощрений;
- процесс подачи апелляции.
Далее учреждается комиссия, в задачи которой входит распределение поощрительных выплат. Сюда должны быть включены руководитель, его заместитель, представитель профсоюза, а также некоторые члены коллектива, которые будут представлять всех сотрудников (не менее 3 человек).
Комиссия принимает решение о сумме поощрительных выплат, подсчитывает баллы сотрудников, определяет критерии объективности при оценке качества выполняемой работы, составляет протокол заседания. Руководитель организации на основании данного протокола и принятого Положения о распределении стимулирующих выплат должен издать приказ о назначении выплат за отчетный период.
Приказ получает бухгалтерия, и уже ее сотрудники проводят начисления и выплаты.
Процесс получения поощрительных выплат должен соответствовать определенным критериям.
- Адекватность. Размер выплаты должен быть соответственным размеру проделанной работы.
- Объективность. Сумма выплаты стимулирующего характера должна быть основана на справедливой оценке результатов работы компании и каждого ее сотрудника.
- Предсказуемость. Каждый сотрудник должен знать, сколько он может получить денег за свой труд.
- Прозрачность. Система формирования выплат должна быть понятной и доступной.
- Своевременность. Поощрение должно быть выдано сразу после достижения определенного результата, прописанного в Положении.
Нецелевое и неэффективное использование средств на оплату труда
Большое количество споров касалось правомерности использования средств бюджета. Отметим следующие выводы судов:
— за счет субсидии нельзя производить доплату по должности, которой нет в штатном расписании, даже если выплата закреплена в трудовом договоре (Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 19.09.2019 N Ф03-3965/2019 по делу N А59-7002/2018);
— доплаты уборщикам за работу с моющими и чистящими средствами, а также за «некомфортный труд» — уборку санузлов считаются неэффективным использованием средств, предоставленных на муниципальное задание (Определение Верховного Суда РФ от 30.04.2019 N 301-ЭС19-5797 по делу N А43-3646/2018);
— если на момент премирования не был разработан механизм оценки работы сотрудников, это не означает, что бюджетные средства неправомерно использованы на выплату премий (Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 05.06.2019 N Ф10-1961/2018 по делу N А83-4729/2017);
— средства субсидии на муниципальное задание школа может использовать на выплаты учителям за непедагогические работы (организация защиты прав детей, работа с семьями опекаемых, художественно-оформительская работа и др.) (Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 21.02.2019 N Ф09-312/19 по делу N А60-27526/2018);
— расходы на оплату договоров ГПХ по обязанностям, которые должны выполнять штатные работники, признают неэффективным использованием субсидии, если штатная должность не вакантна. При наличии вакантной должности использование средств бюджета на оплату услуг внештатника правомерно, если в обязанности других сотрудников данная работа не входит (Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 26.12.2019 N Ф09-8287/19 по делу N А07-39192/2018);
— выплату премий к юбилейным датам не признают неправомерным использованием средств, если они выплачены за фактически отработанное время, зависят от личного вклада работника в деятельность учреждения, связаны с оказанием услуг (выполнением работ), включенных в госзадание. Кроме того, расходы на оплату труда не должны превышать показателей, которые установлены планом ФХД и согласованы учредителем (Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 08.11.2019 N Ф03-4392/2019 по делу N А37-59/2019).
Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ
3.7. Показатели, которые влияют на изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотрены в таблице 5. Изменение и снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы допускаются по представлению непосредственного руководителя работника. Соответствующее представление направляется для принятия решения Комиссией по стимулирующим выплатам.
Чтобы понять, как правильно назвать конкретную выплату — доплатой или надбавкой, можно обратиться к действующему Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 N 491/26-175 «Об утверждении Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии за результаты хозяйственной деятельности в производственных отраслях народного хозяйства» .
Типовые вопросы в части оплаты труда и ответы к ним
В этой части разговора уделим внимание бюджетным предприятиям и учреждениям. Не секрет, что зарплату их работники получают из средств бюджета.
В связи с этим у Федеральной службы финансово-бюджетного надзора возникли вопросы по нескольким видам доплат, а именно:
- Доплата за работу с компьютерной и оргтехникой;
- Доплата за совмещение должностей.
Когда были проведены определенные контрольные мероприятия, сотрудники Росфиннадзора посчитали, что прежде чем назначать эти виды доплат, нужно провести полную аттестацию рабочих мест, в противном случае их выплата неправомерна.
Отметим, что часто предприятия и учреждения с такой позицией не согласны, а при обращении в суд, судьи встают на их сторону.
Когда речь касается конкретного лица, который может устанавливать выплаты стимулирующего характера, то следует обратиться к Трудовому кодексу. В нем прописано, что таким правом наделены руководители, в сочетании с мнением представительного органа учреждения. Если обратить внимание на конкретный документ, где это все должно быть прописано, то это соглашение, заключенный договор, а также возможные нормативные акты локального характера.
Представители общественности в организации также играют важное значение в таком направлении производства дополнительных выплат. Должны создаваться и специальные комиссии, которые необходимы для правильной оценки деятельности каждого из работников. При этом не лишним будет размещать сведения в сети интернет, а также на возможных сайтах общеобразовательного характера. Это как дополнительный способ стимулирования, чтобы сотрудники стремились к таким показателям.
От имени непосредственного руководителя должно поступить ходатайство о необходимости поощрения учителя. Важно тут приобщить и оценочный лист, который послужит доказательством полноценной работы за выставленный промежуток времени.
Но не только сами учителя, но и их руководители могут рассчитывать на стимулирующие выплаты. От Министерства науки и образования постоянно поступают предложения по данному вопросу. Здесь во внимание берется наличие жалоб, их количество, поступающие от родителей учеников, уровень образования, работы с одаренными детьми, итоги по экзаменам, количество отчисленных воспитанников, а также выбывших по различным основаниям.
В дополнение к этому высоко цениться работа с молодыми кадрами, прием их на работу, стимулирование их привлечения. В школе также должно быть обучение по определенному направлению, профилю, а также наличие высококвалифицированных специалистов в данной области.
При установлении размера стимулирующих выплат за основу берется оценочный лист. Не малое значение сыграет и тот бюджет, который установлен для каждого конкретного учреждения. Именно от него и будет исходить минимальный размер доплат. Это говорит о том, что если в одной школе учитель выполнит некоторые пункты и получит при этом 1 000 рублей, а в другой школе за такую же работу смогут начислить лишь 600 рублей.
Есть несколько способов, по которым происходит распределение выплат стимулирующего характера:
- Происходит рассмотрение предложений, поступивших от непосредственного руководителя. Этим занимается профсоюз. По его итогам принимается решение в полном соответствии с заявленным ходатайством или же происходит изменение в меньшую или большую сторону.
- Создается специальная комиссия, которую возглавляет директор учреждения. Она уже и будет принимать решение в отношении конкретного педагога.
Две данные структуры изучают оценочный лист, плюсуют все баллы между собой, определяют размер оплаты за один бал. Чтобы высчитать стоимость балла, весь имеющийся бюджет учреждения делится на все баллы, которые набрали учителя. После этого размер умножается на все оценки и происходит начисление стимулирующих выплат в установленном размере.
По итогам заседания комиссий, издается приказ, в котором прописываются все выплаты, которые причитаются конкретному учителю. Дополнительно на нашем портале вы можете получить бесплатную юридическую консультацию по телефону и онлайн.
Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?
Москва – не единственный регион, в котором помимо «федеральных» выплат предусмотрены также «региональные» надбавки. Некоторые регионы России в дополнение к «президентским» и «правительственным» выплатам также утверждают свои меры поощрения медицинских работников, которые финансируются из бюджетов субъектов РФ. Рассмотрим некоторые регионы:
В Московской области установлены фиксированные суммы надбавок, которые будут выплачиваться медицинским работникам ежемесячно, начиная с 14 февраля 2020 года.
| Должность | Размер месячной выплаты |
|---|---|
| Врачи | 50 000 рублей |
| Средний медицинский персонал | 30 000 рублей |
| Младший медицинский персонал | 10 000 рублей |
| Водители | 15 000 рублей |
| Буфетчики, кастелянши, уборщики, администраторы (регистраторы) | 10 000 рублей |
| Внимание! Данные суммы указаны с учетом НДФЛ. Это значит, что «на руки» работники получат сумму, уменьшенную на размер НДФЛ. Подробнее см. в разделе ниже |
Перечень медицинских организаций и должностей, которые имеют право на получение выплат из бюджета Московской области, утвержден в Приложениях № 2 и 3 к . Обратите внимание, что в данном регионе на получение выплат имеют право не только работники скорой помощи или стационаров, но и работник, участвующие в оказании амбулаторно-поликлинической помощи; работники ГБУЗ МО «Бюро судебно-медицинских экспертиз»; работники, осуществляющие лабораторную диагностику; работники, командированные для оказания медицинской помощи в международный аэропорт Шереметьево им. А.С. Пушкина и др. (подробнее см. Приложение № 2 к Распоряжению Минздрава МО).