Самовольное отсутствие на работе грозит увольнением не всегда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Самовольное отсутствие на работе грозит увольнением не всегда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.

Как избежать увольнения за прогул

Но во взрослой жизни все куда серьезнее. Замечанием в дневнике уже не обойтись, а вот запись с “увольнением по статье” в трудовой книжке вполне может появиться. Однако не каждое отсутствие на рабочем месте является прогулом, а не каждый прогул является нарушением.

Раскладываем все по полочкам:)

Что такое прогул?

По трудовому законодательству прогулом признается отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены или более 4 часов подряд без уважительной причины. Является одним из видов дисциплинарного взыскания по ТК . За прогул с работы уволить могут сразу при соблюдении установленной законом процедуры.

Уважительные причины для прогула

Конечно, в трудовом кодексе нет статьи с четким перечнем. Но на основании судебной практики (не всегда единообразной и логичной) таковыми могут являться:

• Болезнь ваша или близких родственников, требующих постоянного ухода;
• Смерть члена семьи;
• Дорожная или коммунальная авария;
• ДТП;
• Исполнение общественных обязанностей (например, если на вас были возложены обязанности присяжного заседателя);
• Уход или присмотр за несовершеннолетним ребенком, в случае госпитализации одного из супругов или лица, с которым ребенок проживает;
• Невыход на работу в случае задержки выплаты заработной платы работодателем более, чем на 15 дней (при уведомлении нанимателя);
• форс-мажор.

Но, как вы понимаете, данные обстоятельства должны быть подтверждены документально соответствующими органами. Подойдет листок нетрудоспособности, справка из медучреждения, повестка в суд, протокол о ДТП, справка из управляющей компании и т.п.

Неуважительные причины для прогула

Ваше отсутствие на рабочем месте может признано таковым, исходя из конкретной ситуации, вашего отношения к своим рабочим обязанностям и предшествующего поведения в целом.

Это означает, что в случае одной и той же причины прогула у сотрудника, который безупречно выполняет свои трудовые обязанности и не имеет дисциплинарных взысканий, больше шансов доказать, что он не просто так где-то гулял, чем у сотрудника, который работает кое-как и имеет взыскания и соответствующую репутацию.

Исходя из судебной практики неуважительными причинами отсутствия на рабочем месте могут быть признаны:

• Госпитализация близкого родственника в стационар;
• Происшествия и несчастные случаи, случившиеся с близкими (в таком случае требуются врачи и иные специалисты);
• Прохождение медицинского обследования при отсутствии больничного листа, а не просто справки и т.п.

Какое место является рабочим.

При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.

По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.

Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.

Другой пример рассмотрен Верховным судом.

З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.

З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.

В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.

Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Как это должно работать?

1. Ваш сотрудник собрался в отпуск и заполнил карточку заявки.
2. Вы, коллега или система планируете поручить своему сотруднику, которого не будет или уже нет на работе новую задачу.
3. Приложение проверяет отсутствие этого сотрудника по графику-реестру, и автоматически перераспределяет эту задачу замещающему члену команды.
4. При этом в случае прямого обращения система напомнит всем, что конкретный сотрудник, к которому пытались обратится не доступен, он отдыхает или в командировке.
5. Во всех чатах портала будет висеть соответствующая иконка демонстрирующая реальный статус этого сотрудника.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2020».

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом, рассмотрели эксперты КонсультантПлюс. Если у вас есть доступ к К+, переходите к Путеводителю по кадровым вопросам, если доступа нет, получите его бесплатно.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Незаконное увольнение за прогулы

Приняв решение прекратить трудовые отношения, многие работодатели упускают некоторые моменты, а работник может использовать это в суде для восстановления на прежнем рабочем месте.

К частым ошибкам относится, что уволить его можно при совмещении трех факторов:

• Человека нет на работе больше 4 ч.
• Его нет на непосредственном рабочем месте (в цехе, на заводе и т.д.).
• Работник не предупредил о своем невыходе.

По законодательству, уволить можно при наличии вышеперечисленных причин. Если его нет на работе 2 ч, затем он появился, потом опять пропал, это не будет считаться прогулом. Таких нюансов очень много и, как правило, работодатели редко идут на такие крайние меры.

К незаконным увольнениям и обязательным восстановлениям их в судебном порядке относится следующее:

• Увольнение беременной женщины.
• Прекращение трудовых отношений с людьми, которым не исполнилось 18 л.

Отлучки для выполнения служебных заданий или связанные с обеспечением достижения поставленных перед работником целей

Например, работник принят на должность менеджера по привлечению клиентов. Несмотря на определение в трудовом договоре его рабочего места как стационарного (не разъездной характер работы), для выполнения возложенных на данного специалиста задач он должен в течение дня посещать различные организации, заведения для привлечения новых клиентов, проведения презентаций, установления деловых контактов. В данном случае отсутствие на рабочем месте вовсе не означает невыполнение работником своей работы: он ее выполняет за пределами офиса.

Такого же мнения придерживаются и суды при рассмотрении дел с аналогичными обстоятельствами.

Пример

Работник обратился к работодателю с иском о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе. В обоснование указал, что был уволен по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Полагал данный приказ незаконным, поскольку работодателем не установлен факт неуважительности причины отсутствия истца на рабочем месте в течение рабочего дня, а также необоснованно сделан вывод о том, что рабочим местом истца является исключительно кабинет в офисе. Суд установил, что истец был направлен в командировку. Однако в связи с отсутствием одного из контрагентов истцом было принято решение о продлении переговоров и на следующий день, чем им самовольно был продлен срок командировки. По прибытии из командировки истец сдал отчет о выполнении задания, в том числе дописав результат переговоров, оконченных в неурочный день. Суд изучил должностную инструкцию истца, служебное задание, иные распорядительные и локальные акты работодателя, трудовой договор с истцом и пришел к выводу, что должностные обязанности истца подразумевают выполнение обязанностей не только в офисе, но и вне его. Суд также пришел к выводу, что причиной оценки отсутствия истца в качестве прогула явилось ненадлежащее оформление продления командировки и отчета по ней, а также ненадлежащее извещение руководителя о новых обстоятельствах, препятствующих своевременному окончанию выполнения командировочного задания.

Однако теми же документами, а также иными доказательствами одновременно подтверждалось выполнение истцом своих непосредственных служебных функций в спорный день, то есть выполнение им своей работы, но в не офис. Таким образом, суд пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил дисциплинарный проступок, а также о том, что при наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. На основании указанных выводов об отсутствии самого факта прогула суд восстановил работника на работе (решение Электростальского городского суда Московской области от 11.03.2012 года по делу № 2-372/ 2012(1)).

Какое грозит наказание за ранний уход с работы?

УсманьУсольеУсолье-СибирскоеУссурийскУсть-ДжегутаУсть-ИлимскУсть-КатавУсть-КутУсть-ЛабинскУстюжнаУфаУхтаУчалыУярФатежФокиноФроловоФрязиноФурмановХабаровскХадыженскХанты-МансийскХарабалиХаровскХасавюртХвалынскХилокХимкиХолмХолмскХотьковоЦивильскЦимлянскЧаданЧайковскийЧапаевскЧаплыгинЧебаркульЧебоксарыЧегемЧекалинЧердыньЧеремховоЧерепановоЧереповецЧеркесскЧёрмозЧерноголовкаЧерногорскЧернушкаЧерняховскЧеховЧистопольЧитаЧкаловскЧудовоЧулымЧусовойЧухломаШагонарШадринскШалиШарыповоШарьяШатураШахтёрскШахтыШахуньяШацкШебекиноШелеховШенкурскШилкаШимановскШиханыШлиссельбургШумерляШумихаШуяЩёкиноЩёлковоЩербинкаЩигрыЩучьеЭлектрогорскЭлектростальЭлектроуглиЭлистаЭнгельсЭртильЮбилейныйЮгорскЮжаЮжно-СахалинскЮжно-СухокумскЮжноуральскЮргаЮрьев-ПольскийЮрьевецЮрюзаньЮхновЯдринЯкутскЯлтаЯлуторовскЯнаулЯранскЯровоеЯрославльЯрцевоЯсногорскЯсныйЯхрома Организации: Аудиторские компании , Арбитраж , Адвокаты.
Записка пишется от руки на обычном листе бумаги, либо на фирменном бланке предприятия. Она должна включать в себя 2 части:

• фактическую – это утверждение факта опоздания;
• объяснительную – здесь работник объясняет, почему он опоздал.

Самовольный уход с работы

Объяснительная записка — это такой служебный документ, в котором наёмный работник объясняет своему руководству причины того или иного дисциплинарного проступка. Без такой записки работодатель не имеет права применять к своему сотруднику дисциплинарное взыскание.
Если сотрудник опоздал на работу, он должен объяснить работодателю, по каким причинам так получилось. Для этого он пишет объяснительную.Такой вид документа относится к ряду служебных кадровых документов. Сдавать её нужно либо в отдел кадров, либо секретарю руководителя, либо напрямую руководителю. В этом служебном документе работник признаёт за собой факт опоздания на своё рабочее место, и указывает на причины, по которым данный факт имел место быть. Но стоит помнить, что систематические и постоянные опоздания на рабочее место могут стать поводом для увольнения такого нерадивого сотрудника «по статье» за нарушение дисциплины труда.

Если ушла с работы на час раньше как могут наказать

Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор).

Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени. Так, Верховный Суд РФ в определении от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16 пришел к выводу о несоответствии выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания (увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) тяжести совершенного проступка в ситуации, когда работник ушел с работы за 20 минут до окончания смены, завершив порученную ему работу. При этом суд указал на непродолжительность отсутствия работника на рабочем месте, а также на отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с совершением работником данного нарушения.

Отсутствие работника на рабочем месте можно рассматривать в качестве дисциплинарного проступка только в том случае, если действия работника носили виновный характер.

Увольнение за уход пораньше

Верховный суд разрешил в день рождения уходить россиянам с работы пораньше, если в организации есть подобная традиция. Заметим, что такое решение было принято после рассмотрения кассационной жалобы бывшей сотрудницы . Как утверждала женщина, в организации именинников всегда отпускали раньше, поэтому в свой день рождения она так и поступила. При этом она предварительно поставила в известность руководителя.

Но эта традиция не была закреплена в правилах внутреннего распорядка, поэтому через месяц работодатель уволил сотрудницу за прогул. Женщина подала жалобу в суд. При этом ее требование сначала о восстановлении на работе и компенсации морального вреда частично было удовлетворено, но затем это решение отменили, признав увольнение законным.

№240: какое наказание за несвоевременный уход с работы?

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.» Поэтому имеет значение не только сам факт нарушения Вами трудовых обязанностей, но также и причины, по которым Вы уходили раньше (они должны быть вескими для суда, не обязательно уважительными, но достаточно вескими, чтобы хотя бы объяснить ваше поведение в глазах суда), а также каковы были последствия ваших действий.

Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.

Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.

Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.

Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.

Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.

Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.

Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

• Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.
• К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.
• Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

• работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
• использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
• отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

1. На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.
2. Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.
3. Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.
4. Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

1. Запись в табеле.
2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
2. Заверение акта свидетелями.
3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Предлагаем ознакомиться Ликвидация ООО с долгами перед налоговой

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
2. Указывается причина увольнения.
3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

• в первой графе указывают номер записи по порядку;
• во второй – дата события;
• третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
• в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Похожие записи:

• Межевание земельного участка: как провести и сколько это стоит
• Как получить субсидию на строительство дома в 2023 году
• Можно ли уволить беременную женщину после окончания срока действия договора?