Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС.

И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки1. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Об электронных трудовых книжкахС 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек

Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.

Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.

Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.

Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.2 Так, например, работодателям предписано:

• проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
• использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
• создать запас дезинфицирующих средств;
• ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
• измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера3. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№ Вид дистанционной работы

1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

Что еще можно сделать (до и после сокращения)

• Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
• Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
• Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
• Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.

Сроки, предусмотренные законом

Нередко нарушение порядка увольнения связано с несоблюдением предусмотренных законом сроков.

Чтобы увидеть единую картину, стоит еще раз остановиться на каждом из них:

• приказ о планируемом сокращении путем увольнения работников издается за 2 месяца или более,
• профсоюз и служба занятости информируются о принятом решении в тот же срок. Если предполагается увольнение большого числа служащих, срок увеличивается до 3 месяцев,
• причитающаяся заработная плата и сумма компенсации за неиспользованный остаток отпуска выплачиваются при увольнении, в тот же день,
• пособие тем, кто состоит на учете в службе занятости, но не может трудоустроиться, выплачивается на протяжении 2 месяцев.

Несоблюдение сроков влечет для работодателя наложение штрафа, выраженного в размере, кратном МРОТ. Для предпринимателей это 5-кратный размер, для организаций – 500-кратный размер.

Как правильно составить?

Несколько важных правил:

1. Бумага пишется на имя руководителя организации.
2. Указывается Ф.И.О. заявителя и его должность в компании.
3. В обязательном порядке, излагается информация о том, получено ли уведомление о сокращении, какого числа.
4. Перечисляются вакансии, которые были предложены сокращаемому сотруднику.
5. Излагается просьба к работодателю. Здесь нужно быть предельно внимательным. Нужно просить не об увольнении по собственному желанию, а об увольнении в связи с сокращением, но досрочно – до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения, направления соответствующего уведомления.

Довольно часто возникает вопрос, о том, какую дату ставить в заявлении. Под самим заявлением ставится дата его написания. В тексте же должна фигурировать иная дата, с которой сотрудник желает перестать быть работником организации. Её можно выбрать по своему усмотрению. главное – чтобы работодателя она устроила.

Шаг 8. Увольнительные документы

Заключительный шаг в процедуре сокращения – оформление документов и их выдача сокращенным работникам. Здесь у работодателя затруднений возникнуть не должно – готовятся документы в том же порядке, что и при увольнении по общим основаниям (ст. 84.1 ТК РФ). От него потребуется составить приказ, внести запись в трудовую книжку, заполнить форму СТД-Р «Сведения о трудовой деятельности…» и передать в ПФР информацию об увольнении по форме СЗВ-ТД.

При заполнении трудовой книжки особое внимание нужно уделить формулировке основания увольнения. Если фактически произошло сокращение численности, а в приказе и трудовой книжке речь идет о сокращении штата, работник вправе потребовать изменить причину увольнения (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Как правильно уволить сотрудника:

1. За два месяца до предполагаемых мер работодатель должен письменно проинформировать сотрудников о вынужденном уменьшении численности персонала.
2. Затем руководство компании выпускает приказ о проведении сокращения.
3. Следующий шаг — ознакомление с документом всех специалистов, которые попадают под сокращение. Подтверждением того, что сотрудник уведомлен, должна стать его подпись в документе.
4. До дня «х» руководство должно предложить увольняемым кадрам свободные вакансии в компании, которые соответствуют их квалификации. Если сотрудник согласен на другую должность, издается приказ о его переводе и делается соответствующая запись в трудовой книжке. Если трудящийся отказывается, проходит его увольнение.
5. Кроме сотрудников, компания должна также в аналогичный срок уведомить профсоюзную организацию. Профсоюзники могут дать только оценку данному способу оптимизации, однако решение все равно принимается руководством фирмы. Но позиция профсоюза может учитывается позднее — при рассмотрении вопросов о незаконном увольнении в суде.
6. Руководство обязано проинформировать об ограничении профессионального состава региональную службу занятости.
7. За две недели до увольнения на каждого сотрудника издается соответствующий приказ (по форме Т-8), где указывается дата увольнения и причина — сокращение. Документ подписывается директором и бывшим штатным работником.
8. Соответствующая отметка вносится в трудовую книжку (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
9. В журнале выдачи трудовых сотрудник ставит свою подпись о получении трудовой книжки. В учетном документе кадровый специалист также указывает дату увольнения и его причину.
10. Производится расчет оплаты труда, рассчитывается и перечисляется выходное пособие. При необходимости выдается справка о среднемесячном заработке.

Какие компенсации предполагаются сокращенному сотруднику

1. Сокращение численности специалистов предполагает, что каждому из них необходимо выходное пособие. Его сумма равняется среднемесячному заработку до момента новой трудовой занятости специалиста (но не более двух месяцев). Если бывший работник предпринимал реальные попытки трудоустроиться, но они оказались безуспешными, бывшая компания должна продлить ему выплату пособия. Для этого работник должен встать на учет в службу занятости населения сразу после сокращения и предъявить бывшему работодателю трудовую книжку без новой отметки о трудоустройстве.
2. Трудящемуся положены и выплаты за неиспользованный отпуск, и та часть заработной платы, которая начислена с момента издания приказа о сокращении, до момента увольнения.
3. Сотрудник может уйти с должности, не дожидаясь момента сокращения. Тогда компания досрочно выплачивает ему все необходимые компенсации и заработную плату равную количеству дней до момента общего сокращения.

Кого нельзя увольнять

Существует категория работников, которых нельзя уволить по сокращению. Им дает законные гарантии статья 261 ТК РФ. В эту группу входят социально незащищенные категории:

• Беременные женщины. Расторгнуть с ними контракт по инициативе руководителя разрешается тогда, когда организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. Если женщина замещала на работе другого сотрудника и невозможно перевести ее на постоянную должность, она может быть уволена по статье 81. Отсутствие у руководства сведений о беременности работающей – не причина для отказа в ее восстановлении.
• Матери детей младше 3 лет, в том числе находящиеся в отпуске по уходу. Исключение составляют случаи, когда сотрудница допустила грубые нарушения (статья 336 ТК РФ).
• Женщины, имеющие официальный статус одинокой матери и воспитывающие 1 или несколько детей до 14 лет.
• Матери-одиночки, имеющие ребенка-инвалида, пока ему не исполнится 18 лет.
• Многодетная мать, если отец или другой законный представитель детей не работает.

У кого есть преимущество остаться

При реформировании штата руководители компаний и организаций стремятся оставить сотрудников с самой высокой производительностью и квалификацией. Это может быть подтверждено поощрениями и благодарностями. Такая тенденция рекомендуется и Трудовым Кодексом.

Если приходится выбирать из нескольких человек с одинаковой эффективностью, преимущество имеют:

• Содержащие 2 и более иждивенцев. Это могут быть дети до 14 лет и недееспособные взрослые, лишенные возможности самостоятельно получать доход.
• Единственные кормильцы – работники, чья зарплата служит единственным источником финансового обеспечения семьи.
• Работники, получившие профессиональное заболевание или увечье (травма руки, головы и др.) во время выполнения своих обязанностей.
• Инвалиды и ветераны Великой Отечественной и других боевых действий на благо Родины.
• Жены военнослужащих, работающие в части или в госорганизации.
• Сотрудники, которые проходят курсы повышения квалификации без отрыва от основной деятельности. На обучение таких трудящихся направляет предприятие.

Увольнение по сокращению штата предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.

Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.

С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, увольнение по сокращению означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.

А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как по собственному желанию.

Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.

Общая схема сокращения выглядит так:

1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения предупредила об этом всех сотрудников. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел. Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к сокращению.

Ознакомиться с уведомлением должен каждый сотрудник, попадающий под сокращение. Если сотрудник в отпуске или на больничном, то ему надо будет подписать документ, когда снова выйдет на работу.

Похожие записи:

• Какие выплаты положены при рождении 2 ребенка в 2023 году
• Как пожаловаться в Роспотребнадзор на антисанитарию?
• Регистрация новорожденного: когда, как, где?