Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли уволить беременную женщину». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Рассмотрим на следующем примере. Женщина работала на месте ушедшей в декрет воспитательницы в детском саду и после ее выхода, ей предлагают работу воспитателя младшего, т.е. няни. А если и вовсе вакансии будут отсутствовать, ее, будучи в положении, могут и уволить.
В каких случаях можно уволить беременную женщину на декретной ставке
Бывает, что женщина переводиться не соглашается, а те места, что ей предлагают, для нее являются непосильными, не позволяет здоровье, то договор расторгается даже и в момент беременности. Такие действия подтверждаются документами на случай последующих споров. Фиксируется перечень предлагаемых мест и вакансий, и женщина соглашается либо отказывается, ставя при этом свою подпись.
Если обе стороны договариваются, то продлевается договор на срок до окончания беременности.
Бывают случаи прерывания беременности и сокрытия сотрудницей этого факта. Узнав правду, руководитель имеет все полномочия ее уволить в течение недельного срока после того, как этот факт стал ему известен.
Когда уже родился ребенок, то отпуск, связанный с беременностью и родами, заканчивается. И после этого, сотрудницу можно увольнять через определенное количество дней. В зависимости от показателей медицинского характера это может быть семьдесят, восемьдесят шесть либо сто десять дней.
Еще может быть ситуация, связанная с ликвидацией организации. То есть не просто изменено название, а произошла полная ликвидация. В этом случае возможно увольнение и никакого оспаривания быть здесь не должно.
Иных причин для увольнения женщины, находящейся в состоянии беременности, не существует.
Я работаю на декретном месте и забеременела, могут ли меня уволить если декретница решила выйти на работу
В период действия трудового договора беременная сотрудница может оформить отпуск по беременности и родам. В этом случае соответствующее пособие ей нужно выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).
Увольнение не допускается. Если в период действия срочного трудового договора беременная сотрудница напишет заявление о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности и представит соответствующую медицинскую справку, работодатель обязан удовлетворить просьбу женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). При этом сотрудница по запросу работодателя должна представлять медицинскую справку, подтверждающую беременность, но не чаще чем один раз в три месяца. Изменение условия о сроке трудового договора нужно закрепить в дополнительном соглашении.
Прогулы при беременности
Законодательство настолько защищает права беременных работниц, что некоторые недобросовестные люди считают себя вправе этим пользоваться. Понятно, что беременность — это сложный период со всех точек зрения. Она может сопровождаться плохим самочувствием, хронической усталостью, слабостью, тошнотой и прочее.
Это тоже важно знать:
Как составить трудовой договор с дистанционным работником
Будущие мамы пользуются такими привилегиями, как:
- посещение женской консультации в рабочее время без потери заработной платы и риска увольнения;
- возможность безнаказанно не появиться на работе ввиду плохого самочувствия;
- изменение графика работы по более удобному сценарию (укороченная смена, перевод на более легкую работу и прочее);
Часто придаются огласке ситуации, когда предприятие незаконным путём уволило беременную, нарушив тем самым ее права, и она с чувством собственного достоинства, вынуждена восстанавливать справедливость в суде. Гораздо реже встречаются истории о беременных нарушительницах.
Существуют частные случаи, когда женщина, будучи в положении просто перестает появляться на работе без объяснения причин и предоставления каких-либо документов.
Практике известны примеры, когда такие прогулы длились с начала беременности и до самых родов. Затем недобросовестная сотрудница появлялась на предприятии со свидетельством о рождении ребенка и заявлением на отпуск по уходу за ним.Ситуация, конечно, вопиющая, но начальству ничего не оставалось, как предоставить отпуск по закону. Ясно, что по окончании указанного периода, никто не будет продолжать сотрудничество с такой особой.
Использовать свое положение как гарантии от увольнения при любых обстоятельствах, не самое лучшее решение.
Да, по трудовому законодательству работодатель не вправе уволить беременную по своей инициативе, но если случай из ряда вон выходящий, он вполне может:
- Все невыходы на работу отразить в табеле, выплатив, таким образом, зарплату только за отработанные часы или дни. Без каких-либо документов, подтверждающих отсутствие по уважительной причине, этот способ вполне резонен. Если же будет представлена мотивация прогулов, как, например, больничный лист, естественно, все будет оплачено перерасчетом в следующем месяце.
- Лишить премии за такое отношение к должностным обязанностям.
- Уволить такого сотрудника по статье после родов и отпуска по уходу за ребенком.
Прогуливая рабочие часы, не стоит упускать из вида, что размер дохода в период беременности, а точнее, его усредненное значение, напрямую влияет на объем пособия по уходу за ребенком.
Процедура оформления декретного отпуска начинается с получения листка нетрудоспособности. Для этого беременной женщине потребуется заблаговременно встать на учет в женской консультации. Можно обратиться как в государственную, так и в частную клинику. Больничный будет выдавать гинеколог, у которого женщина числится на учете. Оформляется листок нетрудоспособности в соответствии с требованиями законодательства. В документе не должно содержаться ошибок. В бланке врач обозначает срок, на протяжении которого будущая мама будет находиться на бюллетене.
Далее женщине потребуется обратиться в бухгалтерскую службу по месту трудовой деятельности для получения справки о заработке за предшествующие 2 года. Она нужна для расчета суммы государственного пособия. Если общая продолжительность трудовой деятельности не достигает 6 месяцев, то величина выплат будет определяться на основе МРОТ. Это объясняется тем, что отчислений в ФСС недостаточно для назначения пособия в большей сумме.
На следующем этапе потребуется на имя руководителя написать заявление о предоставлении отпуска. К документу прикладывается больничный лист и справка о заработке. На протяжении 10 дней запрос будет рассмотрен.
Что делать, если работодатель нарушил трудовые права беременной?
Несмотря на гарантии беременных, закрепленные в ТК РФ, случаи необоснованных увольнений – не такая уж редкость.
Работник может обжаловать действия работодателя в:
- Госинспекцию труда;
- Прокуратуру;
- Суд.
Необоснованное увольнение беременной женщины грозит работодателю административной и даже уголовной ответственностью:
- Согласно ст.5.27 КоАП РФ штрафом от 1 000 до 5 000 р для должностных лиц и ИП, а также – от 30 000 до 50 000 для юридических лиц.
- В соответствии со ст.145 УК РФ штрафом от 5 000 до 200 000 рублей или в размере зарплаты/дохода за 18 месяцев или обязательными работами от 60 до 360 часов.
К административной ответственности работодателя привлекает ГИТ, а если требуется – передает материалы проверки в прокуратуру с целью привлечь виновного еще и к уголовной ответственности. Но такой порядок не обязателен – пострадавшая может и сама обратиться в прокуратуру с жалобой.
Это тоже важно знать:
Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации: как оформить и рассчитать размер выплаты
Кроме того, она наделена правом подать иск в суд на работодателя, где конечно же ее нарушенные права будут восстановлены:
- Она будет восстановлена в должности, при этом может требовать выдачи дубликата трудовой книжки, где не будет записи об увольнении.
- Ей будет выплачена компенсация за время вынужденного прогула.
- Работодатель должен будет возместить моральный вред, если он будет доказан.
Согласно ст.393 ТК РФ работник освобождается от уплаты госпошлины при защите трудовых прав в суде.
Если у Вас есть вопросы по теме статьи, пожалуйста, не стесняйтесь задавать их в комментариях. Мы обязательно ответим на все ваши вопросы в течение нескольких дней. Однако, внимательно прочитайте все вопросы-ответы к статье, если на подобный вопрос есть подробный ответ, то ваш вопрос опубликован не будет.
Трудовой кодекс и беременность
Согласно Трудовому кодексу РФ, на декретной ставке срочный трудовой договор истекает для «временного» работника с возвращением основного. Поэтому в обязанности компании по отношению к новой сотруднице входит лишь оплата отпуска по беременности и родам. Что касается ежемесячных выплат по уходу за ребенком до 1,5 лет, то они начисляются работодателем только до момента расторжения срочного трудового договора.
Если женщина является безработной, то начислением пособия занимаются органы социальной защиты.
Если женщина трудится в компании на декретной ставке, то это считается совместительством, поэтому она может получить декретный отпуск одновременно на обеих работах. При этом должность, занимаемая будущей мамой, не имеет значения. Декретный отпуск можно получить на любом рабочем месте, где заключен трудовой договор.
Если женщина трудоустроена в обеих компаниях, то пособие по уходу за ребенком она сможет получать только в одной из них.
Можно ли уйти по Трудовому кодексу РФ?
В соответствии с действующим Законодательством РФ женщине, работающей на декретной ставке можно оформлять отпуск по беременности и родам, при этом сотрудница имеет право отказаться от декрета. Следует учесть, что врачи не рекомендуют этого делать, потому как отсутствие отдыха на поздних сроках беременности может привести к нежелательным последствиям.
Важно! Порядок оформления декретных отпусков для женщин регламентируется статьей 255 и 256 ТК РФ.
Указанные в них правила распространяются и на сотрудниц, работающих по срочному трудовому договору на период нахождения основного сотрудника в декрете.
- 140 дней при нормальной одноплодной беременности;
- 156 дней при родах с осложнениями;
- 194 дня при многоплодной беременности.
Оформить декретный отпуск женщина может после наступления 30 недели беременности. Девушки, ожидающие двойню, могут уйти в с 28 недели. Рассчитать дату выхода можно в онлайн калькуляторе.
Процесс ухода в отпуск по БиР с декретной ставки имеет несколько особенностей.
По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.
Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.
Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.
Как предоставляется отпуск по беременности
Государство обязано заботиться о своих гражданах, особенно о такой категории населения, как будущие матери, поэтому обязательной считается оплата отпусков по декрету.
Как правило, такой отпуск оплачивается один раз, одной большой суммой и рассчитывается она по определенной формуле. В первую очередь берется средний заработок за день и умножается на продолжительность отпуска, а он составляет 140 дней.
Важно помнить, что в расчет берутся, доходы, с которых был выплачен налог. Все расчеты четко прописываются в федеральном законе, поэтому можно в любое время обратиться к помощи юриста, и он подробно со всем ознакомит.
Отпуск по беременности оплачивает работодатель, а все расходы ему позже возместит Фонд страхования. Сотрудница может после выплаты денег уволиться, и ей ничего не придется возмещать своему работодателю.
Увольнение временной сотрудницы с учетом ее беременности
В нашу организацию была принята сотрудница на период временного перевода другого сотрудника на другую должность. Сейчас временная сотрудница собирается в отпуск по беременности и родам.
Вопрос.
Каков порядок увольнения сотрудницы — по окончании отпуска по беременности и родам или временный трудовой договор расторгается по возвращению переведенного сотрудника на прежнее место?
Ответ юриста.
Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):
— срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
— перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.
При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такие выводы следуют из ч. 3 ст. 261 ТК РФ.
Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если головной офис находится в Санкт-Петербурге, а представительство — в Самаре, предложенная работнице вакансия в Самаре будет считаться вакансией в другой местности.
В иных случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания — рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями
В случае предоставления работнице в установленном порядке отпуска по беременности и родам работодатель обязан продлить срок действия заключенного с ней срочного трудового договора до окончания такого отпуска. Данный вывод следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
После получения заявления и медицинской справки продление срока действия трудового договора целесообразно оформить документально. Законодательством не регламентирован порядок оформления такого продления. На практике, как правило, выполняются следующие действия.
1. Стороны заключают письменное соглашение о продлении срока трудового договора. Это обусловлено тем, что срок действия трудового договора в данном случае является одним из обязательных условий указанного договора, что следует из абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При этом в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон этого договора (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ).
После документального оформления продления срока действия трудового договора до окончания беременности работодатель вправе запрашивать у женщины справку о беременности, но не чаще, чем один раз в три месяца. В свою очередь женщина обязана ее представлять (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Запрос целесообразно составлять в письменном виде по форме, разработанной работодателем.
В случае рождения ребенка увольнение женщины по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ производится в день окончания отпуска по беременности и родам (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Если беременность прекращена по иным причинам, а женщина фактически продолжает работать, то ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора возможно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Узнать об этом работодатель может после представления женщиной соответствующего документа, например выписки из истории болезни, подтверждающей факт окончания беременности.
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями
Исходя из изложенного, если на день выхода основной работницы на работу временная работница беременна, порядок ваших действий будет зависеть от того, есть ли у вас для временной работницы:
— или подходящая вакантная должность, соответствующая ее квалификации;
— или подходящая вакантная нижестоящая должность либо нижеоплачиваемая работа.
Если такой работы у вас нет, вы увольняете беременную женщину, как и любого другого временного работника. Если же такая работа у вас есть, то вы обязаны предложить ей перевод на эту работу до окончания беременности. Уволить ее вы сможете, только если она не согласится на такой перевод. Если же она согласится, то ее трудовой договор будет продлен до окончания беременности, а если работнице будет предоставлен отпуск по беременности и родам, то до окончания отпуска (ст. 261 ТК РФ).
Подборка документов:
Статья: Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя (Пастушкова Л.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2016, N 6)
Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июль 2017 г.
Заключение срочного трудового договора с временным работником
При заключении срочного трудового договора важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращения (ст. 38 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у нанимателя в течение какого-то периода будет 2 работника на одном рабочем месте.
Указывать в договоре с временным работником срок действия договора как конкретную календарную дату не стоит, поскольку продолжительность отпуска дифференцируется в зависимости от исхода родов и территории, где работает женщина (ст. 174 ТК).
Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может его и вовсе не использовать. Также следует учитывать и тот момент, что если она все же воспользуется своим правом на отпуск, то в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 года (ст. 185 ТК).
Поэтому единственно правильный вариант – указать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.
Закономерно возникает вопрос: как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы?
Отметим, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).
В данной ситуации последним днем работы и соответственно днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работницы. В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Наниматель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее.
Однако если основная работница заранее не предупредит нанимателя о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день 2 работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент прекращения такого договора как конкретное событие: выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, т.е. последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска (ст. 38 ТК).
Пример
В договоре может быть следующая формулировка:
«Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия инженера Ивановой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.
Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу
Ивановой И.И.».
Что делать, если трудовой договор с временным работником заключен только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком?
В таком случае при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы) следует оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договор.
Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так:
«Продлить срок трудового договора от 10.03.2012 на период нахождения инженера Ивановой И.И. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет».
Ситуация 3. «Вместо уволившегося преподавателя взяли троих, а меня в декрете с тремя детьми увольняют»
У Инги (имя изменено) из Бобруйска самая печальная история. Многодетную преподавательницу, младшему ребенку которой всего месяц, решили уволить в декрете. При этом на освободившееся после ухода другого преподавателя место ее принять отказались.
— Меня взяли на декретное место, а через два года я сама забеременела и ушла в декрет. Потом меня уведомили о том, что выходит девушка, на месте которой я находилась. Затем я узнала, что из нашего колледжа увольняется преподаватель по моей специальности, и написала письмо с просьбой взять меня на его место. Но взяли троих человек «по знакомству», — предполагает женщина.
В отличие от многих других, преподавательница не сдалась и потребовала письменно объяснить ей, в чем дело. Получив ответ о недостатке квалификации, она пожаловалась в Минтруда.
— По сути, мне снова дали отписку. Выходит, что, имея троих детей, я не имею никакой защиты от увольнения?! Я считаю, это пробел в законодательстве, ведь уволить человека, который только что родил, — просто не по-человечески!
А как же гарантии женщинам с детьми?
Расторжение контракта по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, или мамами-одиночками с детьми от 3 до 14 лет (детьми-инвалидами — до 18 лет) не допускается. Исключения только два — если предприятие ликвидируется или наниматель-«ипэшник» прекращает свою деятельность.
Но для применения такой гарантии есть важное условие: речь идет именно о контракте (трудовом договоре с конкретной датой окончания). Если же вас взяли на работу с помощью срочного трудового договора на время отсутствия предыдущего сотрудника, гарантии не действуют. Трудовой договор расторгается не по инициативе нанимателя, а по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
В то же время закон не запрещает на время отсутствия одного работника принимать другого на условиях контракта. Вот только контракт заключается как минимум на год. То есть, если работающая до вас на данном месте декретница решит выйти на работу ранее чем через год с момента принятия вас на работу по контракту, уволить вас без вашего согласия будет незаконно.
В первой истории права работница. Хотя детей у нее нет и пока не планируется, именно с ней заключили контракт на три года, а не срочный трудовой договор на время отсутствия декретницы. Иными словами, уволить ее без согласия раньше окончания срока контракта нельзя, что фактически означает обязанность нанимателя предоставить рабочие места двоим работницам.
В двух других ситуациях можно предположить, что наниматель прав: с работницами был заключен именно срочный трудовой договор, а значит, никаких гарантий им, увы, не положено.
Даже в ситуации №3 закон оказался не на стороне работницы. В соответствии со ст. 14 и 268 ТК, нельзя отказывать в приеме на работу по дискриминирующим обстоятельствам, в том числе — из-за беременности соискателя или наличия малолетних детей.
Если такой женщине отказали в приеме на работу, она имеет право попросить предоставить ей письменное обоснование отказа. Несостоявшийся наниматель обязан ответить ей в письменной форме в течение трех дней. Отказ можно обжаловать.
Ей письменно отказали, обосновав это недостатком квалификации, а органы по труду и соцзащите не усмотрели в этом нарушений. Если же работница не согласна с решением, она также имеет право обратиться в суд.