Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная оплата труда: как начисляется и в чем ее преимущества?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:
-
Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
-
Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
-
Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
-
Эффективное отслеживание качества;
-
Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
-
Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.
Оплачивается за задание или выполненную работу
Работники, которым платят за отдельно выполняемую задачу или выполняемую часть работы, классифицируются как выполняющие «работу на результат».
Им должна быть выплачена либо:
- минимум минимальной заработной платы за каждый отработанный час
- «справедливая ставка» за каждую задачу или часть работы, которую они выполняют
Работу на результат обычно можно использовать только в ограниченных ситуациях, когда работодатель не знает, сколько часов работает работник (например, в случае с некоторыми надомными работниками).
Работа не считается работой на результат, если работодатель устанавливает:
- минимальное или максимальное время, в течение которого работник должен работать
- время начала и окончания периода работы
Если работодатель устанавливает время работы, это считается «отработанным временем».
Плюсы и минусы сдельной оплаты труда
| Плюсы | Минусы |
|
|
Правовое регулирование
Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.
Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.
На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса зарплата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора при трудоустройстве с учетом той системы, которая действует на предприятии. Регулирование сдельной и других форм оплаты труда производится с учетом положений Главы 21 Трудового кодекса.
В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.
Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:
- сотрудников производственных цехов;
- продавцов;
- персонала колл-центра;
- строителей;
- токарей;
- сварщиков;
- копирайтеров.
Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.
Аккордная система оплаты труда
Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.
Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
Первое необычное углеродное соединение, похожее на карбид, было получено в начале XIX века англичанином Дэви. Это был карбид калия. Далее в 1863 году был найден неустойчивый карбид меди, через 15 лет — карбид железа.
Официально соединения «появились» только в конце XIX века
— к ним приложил руку француз Анри Муассон. Он получал соединения при помощи вольтовой дуги в электрической печи, которую он сам и придумал. Для этого использовались нагретый до раскаленного состояния древесный уголь, чистые металлы и их оксиды.
Однако за несколько лет до Муассона в метеоритах был обнаружен минерал когенит — смесь карбидов кобальта, железа и никеля. В некотором смысле эта находка помогла ответить на вопрос «Что такое карбиды?».
Практическое применение карбидов
Как мы уже обсудили, ковалентные карбиды имеют самый большой диапазон практических применений. Это и абразивные и режущие материалы, и композиционные материалы, используемые в разных областях (например, в качестве одного из материалов, входящих в состав бронежилета), и автодетали, и электронные приборы, и нагревательные элементы, и ядерная энергетика. И это далеко не полный список применений этих сверхтвёрдых карбидов.
Самое узкое применение имеют солеобразующие карбиды. Их реакцию с водой используют как лабораторный способ получения углеводородов. То, как это происходит, мы уже разобрали выше.
Наравне с ковалентными, металлоподобные карбиды имеют широчайшее применение в промышленности. Как мы уже говорили, таким металлоподобным видом обсуждаемых нами соединений являются стали, чугуны и прочие соединения металлов с вкраплениями углерода. Как правило, металл, находящийся в таких веществах, относится к классу d-металлов. Именно поэтому он склонен образовывать не ковалентные связи, а как бы внедряться в структуру металла.
На наш взгляд, практических применений у вышеперечисленных соединений более чем достаточно. Теперь взглянем на процесс их получения.
Интересные соединения
Карбид натрия. Формула этого соединения C2Na2. Это можно представить скорее как ацетиленид (то есть продукт замещения атомов водорода в ацетилене на атомы натрия), а не карбид. Химическая формула полностью не отражает этих тонкостей, поэтому их надо искать в строении. Это очень активное вещество и при любом контакте с водой очень активно взаимодействует с ней с образованием ацетилена и щёлочи.
Карбид магния. Формула: MgC2. Интересны способы получения этого достаточно активного соединения. Один из них предполагает спекание фторида магния с карбидом кальция при высокой температуре. В результате этого получаются два продукта: фторид кальция и нужный нам карбид. Формула этой реакции достаточно проста, и вы можете при желании ознакомиться с ней в специализированной литературе.
Если вы не уверены в полезности изложенного в статье материала, тогда следующий раздел для вас.
Что такое система оплаты труда
Определение понятия «система оплаты труда» представлено в современных нормах законодательства, а именно – в статье 129 ТК РФ. Там указано, что данная система представляет собой определенный порядок вознаграждения сотрудников в конкретном учреждении или на предприятии. Принятая в организации система оплаты труда обязательно должна быть зафиксирована в письменной форме. Для этого работодателем создается официальное внутреннее положение, в котором указываются все важные сведения относительно процедуры расчета с сотрудниками, периодичности выдачи и особенностей начисления им денежных средств и т.д.
В большинстве случаев, система труда, действующая в той или иной организации, будет состоять из следующих основных элементов:
Следует помнить, что сам факт наличия вышеуказанных элементов еще вовсе не означает, что каждый из них должен регулярно получаться сотрудником в обязательном порядке. Дело в том, что данное правило распространяется исключительно на оклад, устанавливаемый в отношении конкретного специалиста. Именно оклад всегда будет являться обязательной выплатой, сведения о которой помещаются в трудовой договор, заключаемый с новым служащим.
Что же касается компенсационных или стимулирующих выплат – их назначение может быть осуществлено только при наличии соответствующих оснований. К таковым можно отнести, например, вредные факторы на производстве, появление у работодателя желания на премирование сотрудников и т.д.
Отдельно следует упомянуть и о некоторых дополнительных требованиях и правилах, которые устанавливаются существующими нормами в вопросе начисления и последующей выдачи заработной платы. Прежде всего, необходимо отметить, что Правительством РФ были установлены определенные ограничения в отношении ее минимального размера. Так, абсолютно любой заработок абсолютно любого сотрудника, вне зависимости от его должности, не может быть ниже, чем действующий в стране МРОТ.
Если же, например, определенное место работы предполагает выход подчиненных на службу в выходные дни либо в официальные государственные праздники, в отношении работодателя устанавливаются важные обязательства по начислению дополнительных надбавок к основной заработной плате. Данное правило действует и в том случае, когда подчиненные исполняют свои профессиональные обязанности по ненормированному графику.
Сдельная система оплаты труда по ТК РФ: что она учитывает, от чего зависит
Сдельная заработная плата напрямую зависит от того, сколько сотрудник наработал.
Рассчитываться это может по-разному: сколько произвел продукции, сколько выполнил нужных действий, сколько работал за определенное время, но всегда зависит от действий работника.
Используется только, если:
- В производстве есть количественные параметры, которые позволяют точно и справедливо определить количество вложенного человеком труда.
- У рабочего есть реальная возможность увеличить производительность труда сверх установленной нормы.
- Предприятие испытывает необходимость в увеличении объемов производства или работ, выполняемых на конкретном рабочем месте.
- Выявлено, что затраты, вложенные в организацию труда и в увеличение количества произведенной продукции, приносят результаты.
- Увеличение производительности возможно только без фальсификации: не за счет ухудшения качества продукции, нарушений правил технической безопасности или технологий производства.
Достоинства и недостатки
Несмотря на имеющиеся преимущества применения сдельной системы, она обладает и негативными чертами, которые могут отрицательно сказаться на итогах деятельности компании. Для наглядности приведем положительные и отрицательные стороны прямой сдельной системы в таблице.
| Преимущества | Недостатки |
| 1. Простота и наглядность расчета заработной платы | 1. Сложные и трудоемкие подготовительные процедуры, связанные с разработкой норм выработки и сдельных расценок |
| 2.Отсутствие необходимости контроля за использованием рабочего времени | 2.Необходимость обеспечивать стабильные объемы заказов, либо обеспечивать минимальный доход при их отсутствии, во избежание конфликтов с работниками |
| 3. Обеспечение достаточной заинтересованности сотрудника в результатах своего труда | 3. Иногда чрезмерное увлечение сотрудника количеством произведенной продукции в ущерб ее качеству |
| 4. Переменный характер затрат на оплату труда, влияющих на прибыль в зависимости от изменения объемов производства |
Понятие заработной платы и оплаты труда
Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).
Заработная плата — это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.
Для работодателя зарплата начисленная работнику — это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.
К основным функциям заработной платы относят:
- социальную функцию;
- воспроизводственную функцию;
- учетную функцию;
- стимулирующую функцию.
Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.
Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.
Бестарифная и смешанная системы оплаты труда
Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).
Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.
Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.
В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.
Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.
Порядок перевода на сдельную оплату труда
Организация может «перевестись» на сдельную оплату труда, однако для этого должны иметься конкретные предпосылки. О них и пойдет речь далее:
- Налажен учет услуг и продукции.
- Учет проделанной работы (качество и объем в отношении каждого сотрудника).
- Наличие бесперебойных поставок всего необходимого для полноценного и беспрерывного ведения целевой деятельности.
- Качество товаров или услуг соответствует нормам и четко отслеживается.
- На предприятии разработаны адекватные локальные нормативы и системы тарификации.
- Имеется острая необходимость в увеличении продаж или уровня производства на конкретном этапе развития организации.
Примеры решения задач
ПРИМЕР 1
| Задание | Виды сдельной оплаты труда с предельными сроками выполнения работ:
1. Сдельно-прогрессивная, 2. Сдельно-бригадная, 3. Сдельно-командная, 4. Аккордная. |
| Ответ | 4 |
ПРИМЕР 2
| Задание | Существуют следующие виды оплаты труда:
1. Разовая, прогрессивная, распределительная, 2. сдельная и повременная форма, 3. сдельная и адаптивная, 4. процентная, аккордная и понедельная. |
| Ответ | 2 |
Документальное оформление зарплаты при сдельной системе
Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:
- наряд на сдельную работу,
- ведомость учета выполненных работ,
- маршрутный лист,
- и т. п.
Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:
- название документа,
- дата составления,
- название компании (ФИО ИП),
- расчет зарплаты,
- сумма,
- ответственные лица организации,
- подписи ответственных лиц.
Оплата труда по ТК РФ
Организация оплаты труда на предприятии представляет собой ряд мероприятий, нацеленных на вознаграждение труда сотрудников в прямом соответствии с качеством и количеством выполненной работы.
Организовывая на предприятии систему, в соответствии с которой будет оплачиваться труд работников, необходимо учитывать необходимость использования:
- тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
- разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
- определение системы формирования должностных окладов;
- необходимость премирования;
- обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.
Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда — разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.
Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:
- дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
- обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.