Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок обжалования дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания

• Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
• Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
• Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
• Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
• За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

• строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
• предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
• на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Прокурор разъясняет — Прокуратура Свердловской области

Дисциплинарное взыскание. Основание и порядок применения. Как обжаловать. Прокуратура г.Краснотурьинска

Разъясняет помощник прокурора г. Краснотурьинска Кислицын Н.В.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (ч.2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то работодателем составляется соответствующий акт.

При этом не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом Верховный Суд Российской Федерации, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам от 06.09.

2021 № 50-КГПР21-3-К8, напомнил, что при применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан указать какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, а также соотнести тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, с мерой взыскания за его совершение. Кроме того, важно учитывать и предшествующее поведение работника, а также его отношение к труду.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам работодателей или суды.

Важно помнить, что в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ, при обжаловании дисциплинарного взыскания в судебном порядке работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.
1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.

Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:

• Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
• Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
• Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
• В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.

В каких случаях возможно обжалование

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания понадобится в следующих случаях:

• когда сотрудник полагает, что в его действиях нет вины. Проступок может стать причиной необдуманных действий работодателя. Так, сотрудник может неверно воспринять распоряжения руководителя предприятия либо выполнять своих обязанности с нарушениями, вызванными нагрузкой на предприятии, нерациональным распределением ресурсов, в том числе трудовых;
• если работник проигнорировал распоряжения «сверху», которые не предусмотрены должностными инструкциями, но работодатель считает иначе и принуждает сотрудника работать сверх меры. Дисциплинарное взыскание всегда должно быть обоснованным;
• если от сотрудника не потребовали письменные объяснения. Работодатель может потребовать предоставить объяснительную записку. Если прошло два дня, а сотрудник ее не предоставил, то составляется соответствующий акт. В двухдневный срок не входит время, когда работник болел или отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Работодатель может намеренно «потерять» письменные объяснения, а позже ссылаться на то, что они не были предоставлены самим сотрудником. Для того чтобы избежать подобных провокационных ситуаций, копию объяснений желательно оставлять у себя;
• отсутствие акта об отказе в написании объяснений. Это не препятствует руководителю компании или другому должностному лицу решить вопрос с дисциплинарным взысканием, но акт должен быть своевременно оформлен;
• акт об отказе в даче объяснений составлен раньше двухдневного срока. Временной период должен быть обязательно выдержан, иначе не соблюдена процедура дисциплинарного взыскания;
• если работодатель не соблюдает сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено к сотруднику не позднее месяца после того как проступок был обнаружен. В месячный срок не входит время болезни сотрудника, а также отпускные периоды. Дисциплинарное взыскание нельзя применить позже полугодичного срока со дня проступка. А если проступок обнаружен в ходе аудиторский проверки, ревизионных мероприятий, то дисциплинарное взыскание нельзя применить в течение двух лет после совершения проступка. В подобные сроки не входят время предварительного расследования и других мероприятий в рамках уголовного дела;
• когда за одно нарушение использовано несколько взысканий. Работодатель по незнанию и умышленно может наложить на сотрудника одновременно выговор с последующим увольнением.

Как действовать сотруднику, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы отменить несправедливо назначенное работодателем дисциплинарное наказание, сотруднику можно использовать следующие способы:

1. Обратиться в Трудовую инспекцию. У данной организации имеются все необходимые полномочия для того, чтобы произвести рассмотрение возникшего профессионального спора, а также принять решение в пользу одной из сторон. Данное решение, в свою очередь, будет обязательным для исполнения. То есть, если представители Трудовой инспекции согласятся с претензиями заявителя, они вынесут специальное предписание для работодателя.
   Обращение в данную инстанцию осуществляется с помощью составления письменного заявления. В готовом документе обязательно должны содержаться следующие, наиболее важные сведения:
   • информация о работодателе – ФИО руководителя организации, наименование компании, адрес ее расположения, контактный телефон и т.д.;
   • сведения об авторе данного заявления – ФИО сотрудника, информация о месте его работы, о текущем месте проживания, а также паспортные данные и номер телефона;
   • основные данные о непосредственных причинах, по которым было составлено это заявление. Здесь необходимо описать, за какое именно нарушение к сотруднику было применено дисциплинарное наказание, в чем оно состояло и т.д.;
   • основания для отмены вынесенного работодателем наказания. Здесь служащий должен доказать тот факт, что назначение этого наказания в его отношении действительно было нарушением со стороны руководителя.
2. Обратиться в судебное учреждение. Дело о трудовом споре относительно несправедливо примененного к сотруднику взыскания также может быть рассмотрено и в судебном порядке. По общим правилам, заинтересованному лицу необходимо обращаться в местный районный суд, расположенный по месту нахождения работодателя. Предварительно сотруднику нужно будет подготовить грамотное исковое заявление. В нем также указываются основные подробности сложившейся ситуации, а также перечень требований, которые имеются у истца. Помимо этого, к иску обязательно нужно приложить доказательства собственной правоты.
   Обращение в суд несколько расширяет возможности истца. В частности, он сможет претендовать на получение денежной компенсации от работодателя за причиненный моральный ущерб, который стал следствием несправедливого наказания. Размер данной выплаты может быть установлен истцом самостоятельно, суд при необходимости корректирует указанную в иске сумму.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

В Промышленном районном суде Кемеровской области истица обратилась в суд с исковым требованием о снятии дисциплинарного взыскания и взыскания морального вреда с работодателя. Она ссылалась на то, что взыскания были вынесены за проступки, которых она не совершала, чем ей был причинен моральный вред, который повлек существенное ухудшение состояния здоровья и общего морального настроя. Исковые требования в части снятия дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда были удовлетворены. Решение № 2-178/2016 2-178/2016~М-110/2016 М-110/2016 от 10 марта 2016 г. по делу № 2-178/2016.

Подольский городской суд Московской области рассмотрел в суде дело об увольнении истицы по дисциплинарному взысканию. Исковое требование содержало: отмену дисциплинарного взыскания, восстановление в должности, компенсация заработка за период вынужденного простоя. Кроме этого выяснилось, что истица была беременна, что не допускает увольнения по инициативе работодателя в принципе. Опираясь на представленные сторонами материалы дела, суд частично удовлетворил исковые требования в части снятия дисциплинарных взысканий, и восстановления в должности. Решение № 2-2472/2020 2-2472/2020~М-1695/2020 М-1695/2020 от 29 июля 2020 г. по делу № 2-2472/2020.

В Переславский районный суд Ярославской области поступило заявление истца, уволенного «за прогул», о чем в трудовой книжке была сделана соответствующая запись. Истец выдвинул требование о замене формулировки увольнения на увольнение «по собственному желанию», с заменой даты увольнения и компенсации за дни вынужденного прогула. А также – взыскать моральный ущерб. Судом удовлетворены исковые требования в части снятия дисциплинарного взыскания и изменения формулировки увольнения. В части же возмещения морального вреда признано отказать. Решение № 2-649/2020 2-649/2020~М-355/2020 М-355/2020 от 24 июля 2020 г. по делу № 2-649/2020.

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание в госинспекции труда (ГИТ)?

Госинспекция труда обязана защищать права работника на основании статьи 355 ТК РФ. Рассмотрим более подробно пошаговую инструкцию оспаривания дисциплинарного наказания через этот госорган:

1. Сначала работнику требуется составить в письменном виде жалобу на работодателя, указав свои ФИО, название организации, в которой он трудится, а также информацию о руководстве.

После этого сотрудник должен во всех подробностях объяснить суть дела. Внизу документа ему необходимо поставить подпись с расшифровкой и дату написания. Подписанную жалобу он может отправить по почте России заказным письмом или передать лично в госинспекцию труда.

1. Государственная инспекция по труду после получения жалобы обязана провести проверку и вынести решение. На рассмотрение и проверку обычно уходит не более 30 календарных дней. При положительном результате для работника, госинспекцией труда в адрес работодателя направляется предписание, обязывающее его снять дисциплинарное взыскание.

В случае несогласия с вынесенным решением работодатель вправе обжаловать его через:

• прямого руководителя сотрудника, который вынес подобное заключение;
• главу госинспекции труда РФ;
• судебную инстанцию согласно статье 361 ТК РФ.

Как оспорить дисциплинарное наказание в суде?

Если сотрудник не может решить вопрос, касающийся дисциплинарного проступка, с работодателем мирным путем, то оспорить наказание он вправе в судебной инстанции. Для этого ему потребуется:

1. Составить иск и подать его в судебную инстанцию по месту расположения организации либо по месту своего жительства. В документе должны быть следующие данные:

• персональные сведения истца;
• юридическое название организации, в которой трудится работник, и адрес ее местонахождения;
• описание проблемы и доказательства;
• требования;
• перечень прилагаемой документации;
• подпись;
• дата заполнения иска.

1. Дождаться проведения судебного заседания.
2. Получить решение.
3. Передать его приставам при положительном исходе дела или обжаловать повторно – при получении отказа.

Способы обжалования взыскания

• Первой мерой по обжалованию взыскания является обращение сотрудника организации в суд. Обращение обязательно оформляется в виде письменного заявления за личной подписью заявителя и в нем указывается наименование суда, куда оно направляется. В заявлении следует кратко изложить все причины, в связи с которыми наложенное на работника дисциплинарное взыскание является несправедливым. Также нужно изложить просьбу об отмене взыскание или его смягчении.
• Обращение в трудовую инспекцию также оформляется в виде заявления, схожего по форме с заявлением в комиссию по трудовым спорам. Чем полнее и точнее будет изложена вся важная информация в таком заявлении, тем лучше. Недостаточно полное изложение всех обстоятельств дела, а также недостаток данных о работнике и/или работодателе, заключенном трудовом договоре и наложенном взыскании могут стать причинами для отказа в рассмотрении заявления, и его придется подавать вторично.

Необоснованный выговор куда писать протест

Прежде, чем писать объяснение, попросите работодателя письменно изложить, по поводу чего оно требуется. Составляйте объяснительную записку в двух экземплярах под копирку или сразу сделайте со своего объяснения ксерокопию и попросите работодателя поставить под документом подпись.

3 Не торопитесь с объяснением, работодатель не имеет права требовать его написать здесь и сейчас.

В соответствии с законом у вас есть на это два дня, чтобы все хорошо обдумать и логично изложить без эмоций, которые всегда присутствуют, если административное наказание вынесено неожиданно для вас.

4 Согласно статье 193 ТК РФ вы имеете право подать письменную жалобу в трудовую инспекцию или написать заявление в суд. Приложите все копии документов: выговора, объяснения. Обратитесь в указанные инстанции в течение 1 месяца с момента получения взыскания в виде выговора (статья 392 ТК РФ).

Если не согласен с дисциплинарным взысканием

Главная —
Конституционное право —
Если не согласен с дисциплинарным взысканием

Вопрос: Меня на работе привлекли к дисциплинарной ответственности, объявили выговор. Я с этим не согласен. Как, в какие сроки и куда я могу обжаловать наложенное на меня дисциплинарное взыскание? Отвечает помощник Железногорского межрайпрокурора Хмелевская Т.Ю.

: в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.

• Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.
• Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания. Как обжаловать взыскание в ГИТ? Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

Составление жалобы.

Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:

• Ф. И. О. заявителя полностью;
• полное название организации;
• данные о руководителе.

После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме. В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя.

Срок наложения взыскания

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Однако в этот месяц не засчитывается период:

• Пребывания на больничном;
• Отпуска;
• Необходимый для учета мнения представительного органа работников.

А вот отгулы, выходные, в том числе продолжительные (как например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение срока, отведенного для привлечения к ответственности.

Поскольку по факту отведенный месяц может растянуться более, чем на месяц по календарю, законодатель оговаривает граничные сроки:

• Не позднее 6 месяцев (если имеют место перечисленные выше обстоятельства);
• Не позднее 2-х лет (при проведении ревизий, финансово-хозяйственных и аудиторских проверок).

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания: подробная инструкция

Трудовой кодекс РФ дает работнику возможность выбрать способ защиты своих прав. Так, обжаловать приказ о взыскании он может в:

• Госинспекцию труда (ГИТ);
• Комиссию по трудовым спорам (КТС);
• Районный суд.

При этом очередность обращения в ТК РФ не указана: можно обращаться одновременно во все инстанции или же начинать с КТС, поскольку именно этот способ наименее хлопотный и наиболее быстрый.

На практике в суд за защитой прав обращаются в последнюю очередь. Во-первых, это обходится дороже (приходится оплачивать услуги юриста по составлению иска). Во-вторых, процедура занимает много времени. В-третьих, суды часто указывают на то, что использованы «не все способы защиты нарушенных прав», и возвращают иск, рекомендуя истцу использовать досудебный порядок разрешения спора.

Прежде, чем начинать процедуру обжалования, работник должен объективно оценить, существуют ли материальные или процессуальные основания к этому, а именно:

1. Отсутствует факт дисциплинарного проступка.
2. Нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
3. Назначено неоправданно строгое наказание.

Если указанные факты (или один из них) не удастся доказать их в жалобе/иске, то претензии попросту останутся неудовлетворенными.

Обжалование наложения дисциплинарного взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется путем вынесения приказа. Данный акт можно обжаловать в судебном порядке.

При этом срок для обращения в суд зависит от правовых последствий наказания:

• если к сотруднику было применено наиболее строгая мера ответственности – увольнение, то у него есть один месяц с момента ознакомления с приказом об увольнении;
• если наложено иное взыскание – 3 месяца с момента ознакомления с соответствующим приказом.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде предполагает изучение им всей процедуры привлечения сотрудника к ответственности, включающей в себя:

• установление факта дисциплинарного правонарушения;
• фиксацию проступка работодателем;
• соблюдения необходимой процедуры наложения взыскания (своевременность взятия работодателем объяснения с сотрудника или составления акта об отказе от дачи такого объяснения, издания приказа и ознакомление с ним работника).

Как показывает судебная практика, самым распространенным основанием для отмены дисциплинарного взыскания является нарушение работодателем процедуры его наложения. Как известно, работодатель в соответствии со статьей 193 ТК РФ, должен затребовать с работника письменное объяснение, которое гражданин обязан предоставить в течение двух дней. При этом если сотрудник не выполнил возложенную не него обязанность, работодатель обязан составить об этом акт.

Нужно помнить, что взыскание применяется не позднее одного месяца (не считая времени болезни или отпуска сотрудника) с момента выявления проступка (не позднее шести месяцев с момента совершения). С приказом о наложении взыскания работодатель обязан ознакомить своего работника. Несоблюдение данного требования также влечет отмену наложенного наказания.

Работник, кроме суда, имеет право обраться за защитой и в государственную инспекцию труда или в комиссию по урегулированию трудовых споров, однако наиболее эффективным способом является урегулирование трудового спора именно в суде.

Похожие записи:

• Ежемесячная выплата на третьего ребенка в Пермском крае и Перми в 2023 году
• Налоги и недвижимость: что изменится для россиян в 2023 году
• Ваша заявка уже обрабатывается